Feel Free Read 因素影響組織行為 (Traditional Chinese Edition) PDF

一家公司如何培養員工 效率？ 是什麼讓一家公司比另一家更成功？可能會關注更好的產品，服務，策略，技術或更好的成本結構。但是，最終的來源是具有良好生產力的最佳員工績效，因為它可能導致這些結果，因此敬業度顯著高於工作組並且是有形資產以提高公司競爭優勢的員工（如果員工是差異化的，敬業的員工）是最終目標。哪些因素會影響工作滿意度。我發現代理理論可能有助於解釋組織應如何考慮其人力資源，以產生組織所需的產出來實現股東價值。當公司所有權與組織的日常運作分開時，代理理論關注與公司所有權有關的問題。它假定在​​除所有者管理的組織之外的所有組織中，所有者或所有者（代理理論被稱為組織的“原理”，必須對代理人-組織的管理層具有最佳授權才能代表他們行事）Shenkel，R. Gardner，C. （2004年，第57-59頁）。 該原則在此處認識到風險，並假設任何代理人在履行與該委託人的合同時都將尋求為自己的利益和主要利益服務。但是，這不是現實生活中的情況。由於所有代理商都被認為是機會主義者。因此，使用代理理論來分析委託人（組織的股東）與其代理人（這些組織的領導人）之間的利益衝突。代理商為了符合股東的利益和組織目標而轉向使用財務激勵措施，例如獎金，更高的工資，退休金，病假津貼，風險支付，以獎勵和挽留其員工並提高其績效。但是，鑑於這種看法，組織的負責人將無法預測任何給定情況下的代理人行為，因此會採取各種措施來與其他激勵措施結合起來，以將員工的需求與組織的需求聯繫起來。但是，要解決的根本問題是驅動或誘使人們以組織中的方式來利用其潛在資源。動力和績效問題是誰正相關的。通過關注激勵問題的財務方面，例如獎金制度，津貼津貼，薪水等。我認為財務動機和嘗試Mallow的基本需要非財務方面的原因是，財務動機失敗時會出現這種情況。因此，雇主需要評估績效激勵的方法，在該組織中，通過組織滿意度和不滿之類的一些激勵因素來評估員工激勵的方式，而不是激勵的財務方面。我認為，隨著勞動力性質的變化，發展，信息和技術的最新趨勢，財務動機問題已成為企業中最重要資產之一的共識。金錢的潛在作用是有條件的加強和激勵，它能夠滿足需要和減輕焦慮，並能消除不滿情緒。 通常，任何組織都可以使用績效或效率來衡量其生產率。例如，表演是指表演的行為；成功地做某事；使用不同於僅僅擁有知識的知識；表演包括一個事件，通常，一組員工（一個或多個表演者）以特定的方式對另一組員工進行表演。 效率是指任何系統的輸出與輸入之比。經濟效率是通過某種手段分配給某種情況的價值的通用術語，該手段旨在捕獲存在的理想和不理想經濟特徵下的浪費或摩擦或其他情況。它也可以看作是有效性的短期標準，是指組織以最少的投入使用產生產出的能力。 為什麼雇主需要知道如何激勵誰的員工？動機是什麼意思？動機是指一種心理過程，賦予行為目的和指導，使其有目的地實現特定的未滿足需求，未滿足的需求以及他們將分別實現的需求。因此，薪水，工作滿意度，工作目標，獎勵將是與任務相關的動機，因為目標指導員工的思想和行動。因此，滿足員工需求的動機具有這些預期因素。例如，植物，食物，空氣，水和庇護所是員工的最底層生理需求。任何員工都需要薪水，以便能夠負擔得起適當的生活條件。然後，員工需要安全，心理需求。他們需要在沒有任何威脅或傷害的安全工作環境中工作，並且組織可以通過向員工提供安全工作設備（例如安全套，健康保險計劃，消防等）來滿足這些需求。接下來，員工需要社會需求以及被別人愛和接受。自尊包括自尊和他人認可的需要。最後，自我實現是最重要的心理需求，它有能力發展員工自身的全部潛能。理由是，自我實現的員工尊重組織人力資源中的寶貴資產。 為什麼雇主需要關注靈活的工作安排？如果雇主希望員工能夠提高生產率和效率以實現最佳工作績效，則雇主需要關注靈活的工作安排。靈活的工作描述了任何類型的工作安排，這些安排在員工工作的時間，地點和時間方面提供了一定程度的靈活性。由於員工需要時間來學習與工作場所熟悉的階段，因此長期以來，在許多就業部門中，靈活的工作安排一直是一種選擇，可以幫助就業滿足其客戶和員工不斷變化的需求。原因包括客戶期望在傳統的9到5個工作小時之外獲得產品和服務；員工希望在工作與家庭生活之間取得更好的平衡，而組織則希望以一種使他們盡可能高效的方式滿足其客戶和員工的需求。組織需要在不斷的壓力下生產具有適當質量和適當價格的任何產品和服務。為了滿足客戶的需求，有時必須找到新的工作方式，以充分利用人員和資源。靈活的工作方式可以通過最大限度地利用可用勞動力和改善客戶服務來幫助解決這些壓力。 在雇主處，組織還負有謹慎的責任，以保護其員工免受其健康和安全風險，例如，長時間工作或因壓力而需要平衡工作和家庭生活。但是，靈活的工作可以幫助改善員工的健康和福祉，並通過擴展，減少曠工，提高生產率和增強員工敬業度和忠誠度來幫助員工。彈性工作時間包括每次在旅館，飯店，倉庫等中經常使用的工作。彈性工作時間。通常用於辦公室環境中的公共和私營部門服務組織中管理級別以下的人員；在製造業和農業中經常使用的年化小時數，全年需求可能會有很大變化。 因此，我認為靈活的工作和工作生活平衡收益可以包括更高效和富有生產力的組織，更有動力的員工隊伍，更好地保留有價值的員工，可以吸引更多的求職者職位空缺，減少的缺勤水平和增加的客戶最適合組織，員工和客戶的忠誠度和工作時間，應用有關人員如何作為指標和群體的知識，在整個組織內發揮作用，分析外部環境對組織及其人力資源，任務，目標和目標的影響策略。因此，它關係到如何預測員工的心理感受，以學習如何激勵有效的工作人員。 為什麼經理需要關注員工的個人多樣性需求？另外，經理需要知道每個人的個性，需求，人口統計學因素和過去的經歷和/或因為他們被放置在不同的自然環境，時間段或社交環境中而與其他人完全不同。需要承認這種多樣性，並將其視為組織的寶貴資產。選擇性觀念可能導致單項工作的誤解，或在尋求新經驗時造成障礙。管理人員需要認識到針對員工的感知差異並相應地進行管理。在工作生活與工作以外生活之間的這些整個人的影響以及管理重點應該不僅在於培養更好的員工，還在於發展更好的人。如果整個人都能得到發展，那麼收益將超越公司而進入更大的社會每個員工居住的地方。因為個人的行為受其需求和行為所導致的後果的指導。在需要的情況下，人們的動力不是別人認為應該擁有的東西，而是他們自己去了什麼。但是，員工的積極性對於組織的運作至關重要，也是管理人員面臨的最大挑戰。組織應該給予更多機會，讓能夠發揮才能和思想的員工參與其中，因為許多員工積極地在工作中尋求機會，以成為相關決定，從而留下或離開組織；管理人員也應該關注任何員工的個人技能和能力，並為他們提供機會發展自己。